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Mutterschutz und Elternzeit - was Arbeitgeber wissen sollten

Sobald ein Arbeitgeber von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin erfährt, hat er neben der notwendigen Planung für die bald auf bestimmte Zeit wegfallende Arbeitskraft je nach Tätigkeit auch Maßnahmen zu ergreifen, um die Mutter sowie das ungeborene Kind zu schützen. Von zentraler Bedeutung ist in diesem Zusammenhang die Kenntnis, dass (werdende) Mütter durch das Mutterschutzgesetz umfangreich abgesichert werden, sodass beispielsweise eine Kündigung so gut wie unmöglich ist. Natürlich stellen sich für den Arbeitgeber auch weitere Fragen: Kann die gewählte Elternzeit nach dem Mutterschutz verlängert/geändert werden? Wie viel Gehalt muss ich meiner Mitarbeiterin zahlen? Welche Verbote und Aufgaben obliegen mir, wenn ich von der Schwangerschaft erfahre? Diese und weitere Fragen sollen im folgenden Beitrag erörtert werden.
 

Mutterschutz: Das Wichtigste für Arbeitgeber kompakt zusammengefasst

In der Schwangerschaft genießen alle Frauen einen besonderen Schutz durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Bei Zweifeln oder Unklarheiten empfiehlt sich stets ein Blick in den Gesetzestext. Das Gesetz hat das Ziel, die werdende Mutter sowie ihr ungeborenes Kind bestmöglich am Arbeitsplatz zu schützen. Durch das Mutterschutzgesetz sind Frauen während der Schwangerschaft sowie in den ersten beiden Monaten nach der Geburt auch finanziell abgesichert. Es verpflichtet den Arbeitgeber, Schutzfristen zu wahren und Ausgleichszahlungen zu tätigen (mehr dazu später). Von zentraler Bedeutung ist das Beschäftigungsverbot 6 Wochen vor der Entbindung sowie 8 Wochen danach. Bei Früh- oder auch Mehrlingsgeburten kann sich die Frist nach der Entbindung auf 12 Wochen verlängern. Sofern die betroffene Mitarbeiterin mit gefährlichen und potenziell gesundheitsschädlichen Stoffen arbeitet, muss sie nach Bekanntwerden der Schwangerschaft von dieser Tätigkeit entbunden werden. Bis zum Mutterschutz ist dann eine andere Tätigkeit mit möglichst geringem Gefahrenpotenzial bereitzustellen.
 

Was geschieht nach dem Mutterschutz?

An den Mutterschutz schließt in der Regel die Elternzeit direkt an, sofern die Mitarbeiterin 8 Wochen nach der Entbindung nicht wieder in den Beruf einsteigen möchte (was sehr selten der Fall ist). Die Elternzeit muss von der Mitarbeiterin aktiv beantragt werden, hierbei ist der Arbeitgeber nicht in einer aktiven Bringschuld. Als Frist gilt, dass die Elternzeit bis spätestens 7 Wochen vor Beginn beantragt werden muss. Für die nächsten 2 Jahre kann die Mitarbeiterin verbindlich festlegen, zu welchen Zeiten sie die Elternzeit nutzen möchte. Der Antrag muss im Sinne eines Dokuments schriftlich und unterschrieben erfolgen. Neben der formalen Beantragung von Elternzeit muss die Mitarbeiterin angeben, ob überhaupt und wie lange sie die Elternzeit in Anspruch nehmen möchte.
 

Zentrale Pflichten/Verbote für Arbeitgeber mit Blick auf die Beschäftigung von Schwangeren:

  • Kündigungsverbot (vergl. Mutterschutzgesetz). Vom Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Geburt ist die Kündigung nahezu ausgeschlossen. Zum Zeitpunkt einer etwaigen Kündigung muss dem Unternehmen die Schwangerschaft natürlich bekannt gewesen sein
  • Schwangere genießen laut Mutterschutzgesetz ein Sonderkündigungsrecht ohne Einhaltung von Fristen
  • gesundheitliche Risiken/Schutz am Arbeitsplatz: der Arbeitsplatz ist mit Blick auf die Bedürfnisse der werdenden Mutter ggf. umzugestalten. Lassen sich Arbeiten im Stehen nicht vermeiden, so sieht das Mutterschutzgesetz sitzende Ruhepausen vor. Umgekehrt gilt: hauptsächlich im Sitzen arbeitende Schwangere dürfen zur Entspannung die Arbeit kurz unterbrechen
  • verbotene Arbeiten: schweres Heben, Fließband- sowie Akkordarbeit sind Tabu. Sofern Mitarbeiterinnen mit gesundheitsgefährdenden Stoffen arbeiten, sind sie sofort von dieser Tätigkeit zu entbinden (natürlich muss der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Sorgfaltspflicht Kenntnis über die Schwangerschaft erlangen).
     

Wie verhält es sich mit dem Anspruch auf den Arbeitsplatz nach der Rückkehr aus Mutterschutz und/oder Elternzeit?

Per Gesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, Mitarbeiter (das gilt übrigens auch für Väter in Elternzeit!) wieder zu beschäftigen. Es muss sich aber nicht zwangsläufig um den gleichen Arbeitsplatz handeln. Zum Teil finden sich hierzu auch Regelungen im Arbeitsvertrag. Maßgebend ist die Stellenbeschreibung, aufgrund derer eine völlig fachfremde Beschäftigung ausgeschlossen werden kann (ohnehin hätte der Arbeitgeber aufgrund der Fachkenntnisse daran wohl kein Interesse). Ist beispielsweise nur von kaufmännischer Angestellte die Rede, so ließe dies ein breiteres Spektrum an Beschäftigungsmöglichkeiten zu. In der Praxis dürfte es bei der Wiedereingliederung kein Problem geben, wenn werdende Eltern sich früh verlässlich festlegen und Arbeitgeber dementsprechend mit einer befristeten Vertretungsstelle planen können. Versetzungsklauseln sind ein legitimes Instrument für Arbeitgeber, die rückkehrenden Mitarbeiter an anderer Stelle im Unternehmen einzusetzen.
 

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutz?

ArbeitnehmerInnen genießen während Mutterschutz bzw. Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist äußerst schwierig und wenn dann nur mit Zustimmung der örtlichen Behörde möglich. Allenfalls schwerwiegende betriebliche Gründe wie die Schließung einer ganzen Abteilung könnten als Begründung herhalten, wobei sich in großen Unternehmen wiederum die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an anderer Stelle ergibt. Gerichte entscheiden sich in solchen Fällen regelmäßig gegen Arbeitgeber. Insofern ist an dieser Stelle äußerst bedacht vorzugehen, zumal solche Fälle einen stark schädigenden Effekt auf das Image als guter Arbeitgeber haben können.
 

Der rückkehrende Mitarbeiter möchte nicht mehr in Vollzeit arbeiten: Gibt es einen Anspruch auf Teilzeit?

Ja, gemäß Teilzeitbefristungsgesetz gibt es diesen Anspruch ganz grundsätzlich. Arbeitgeber haben aber die Möglichkeit, dies aus wichtigen betrieblichen Gründen zu verweigern. So ist es bei bestimmten Tätigkeiten zwingend erforderlich, dass ein Mitarbeiter während der gesamten Geschäftszeit erreichbar ist. In der Praxis werden oft in beidseitigem Einvernehmen flexible Lösungen gefunden. So ist etwa im Jahr 1 nach einjähriger Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung denkbar, die ein Jahr später wieder auf Vollzeit ausgeweitet wird. Flexible Arbeitszeitmodelle oder Home Office Tage sind nützliche Instrumente für moderne Arbeitgeber, um sehr gut qualifizierte Mitarbeiter schnell wieder in den Betriebsablauf einzubinden. Mit einer eventuell vorhandenen Betriebs Kita haben Arbeitgeber betreuende Argumente, Mitarbeiter möglichst schnell wieder in Vollzeit für sich zu gewinnen. Ganz nebenbei können sie sich auch in der Außenwahrnehmung als fürsorglicher bzw. attraktiver Arbeitgeber positionieren, um händeringend gesuchte Fachkräfte für sich zu gewinnen.
 

Welches Gehalt muss während des Mutterschutzes gezahlt werden?

In der Phase des Mutterschutzes zahlt die gesetzliche Krankenkasse Mutterschaftsgeld (13 Euro pro Kalendertag). Sofern der Nettolohn der letzten 3 Monate diesen Betrag übersteigt, muss der Arbeitgeber die Differenz als Zuschuss zahlen, und zwar zum gleichen Zeitpunkt wie das übliche Gehalt. Auf Antrag jedoch kann sich der Arbeitgeber dieses Geld bei der Krankenkasse wieder in voller Höhe zurückholen. Seit 2006 müssen Arbeitgeber im Gegenzug in einen Umlagetopf einzahlen (Stichwort Umlageverfahren U2). Für privat Versicherte gilt im Grunde das Gleiche, wobei das Mutterschaftsgeld hier bei der entsprechenden Stelle des Bundesversicherungsamtes in Bonn beantragt werden muss. Der bis zum Nettolohn bezuschussbare Höchstbetrag liegt bei 210 Euro im Monat. Während der eigentlichen Elternzeit zahlt der Arbeitgeber nichts, da das Arbeitsverhältnis formal ruht. Das Elterngeld müssen Arbeitnehmer selber beantragen, es wird vom Bundesland gezahlt. Insofern haben Arbeitgeber die Möglichkeit, durch Befristung die entstehende Lücke zu schließen.
 

Mögliche Szenarien, die sich für Arbeitgeber nicht selten ergeben können

Ein Mitarbeiter beantragt zunächst nur 1 Jahr Elternzeit, verlängert dann um ein weiteres Jahr:

Sofern sich der Mitarbeiter verbindlich schriftlich festgelegt hat, kann dies nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen. Der Mitarbeiter hat dazu einen neuen Antrag einzureichen. Bei seiner Entscheidung muss der Arbeitgeber billiges Ermessen walten lassen: Er hat also die Umstände sowie die beidseitigen Interessen sorgfältig abzuwägen. Auch eine Verlängerung nach 2 Jahren Elternzeit wäre denkbar, da Eltern einen Anspruch von insgesamt 3 Jahren haben. Ein ‚nicht genutztes‘ Jahr könnte für die Einschulung nach hinten geschoben werden, wobei allerdings das Einverständnis des Arbeitgebers zwingend erforderlich ist.

  • Aktuelles Wissen: Elterngeld Plus seit 1. Juli 2015

Nach wie vor müssen Eltern angeben, wie sie die ersten beiden Jahre gestalten wollen. Zukünftig wird es möglich sein, 24 Monate bis zum 8. Lebensjahr des Kindes zu ‚strecken‘. Dabei hat grundsätzlich jedes Elternteil die Möglichkeit, sich die Elternzeit in 3 Abschnitte einzuteilen. Hierzu wird eine Zustimmung des Arbeitgebers nicht mehr erforderlich sein, sofern er nach dem 3. Geburtstag mindestens 13 Wochen vorher informiert wird.
 

Was ist zu beachten, wenn Mitarbeiter während der Elternzeit wieder mit der Arbeit beginnen wollen?

Formale Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber regelmäßig über 15 Mitarbeiter beschäftigt und dass der betreffende Mitarbeiter mindestens seit 6 Monaten im Unternehmen tätig ist. Zudem muss der Arbeitnehmer für mindestens 2 Monate zwischen 15 und 30 Stunden arbeiten wollen bzw. können. Mehr oder weniger ist nicht möglich. Dies ist dem Arbeitgeber schriftlich 7 Wochen vorher mitzuteilen, im Falle von Geburten ab dem 1.7.2015 entsprechend 13 Wochen vorher. Arbeitgeber sind in diesem Kontext gut beraten, klare Absprachen zu treffen, insbesondere wenn flexible Arbeitszeiten möglich sind. Für die verlässliche Planung und um Konflikte zu vermeiden sollte Klarheit darüber, zu welchen Zeiten Mitarbeiter aufgrund der Kinderbetreuung nicht arbeiten können. Der Teilzeitlohn wird von der Nettosumme abgezogen, die für die Berechnung des Elterngeldes herangezogen wird, sodass das Elterngeld natürlich geringer ausfällt. Insofern stellt sich die Frage, ob diese Option für Mitarbeiter finanziell überhaupt lohnenswert ist.
 

Professioneller Umgang von Arbeitgebern mit dem Mutterschutz: Kompakte Zusammenfassung mit den wichtigsten Aspekten

  • der Mutterschutz greift 6 Wochen vor sowie 2 Monate nach der Entbindung (bei Früh- oder Mehrlingsgeburten auch länger)
  • zur Zeit des Mutterschutzes herrscht ein totales Arbeitsverbot
  • in der Mutterschutzphase zahlt die Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld, das der Arbeitgeber zur Höhe des Nettolohnes bezuschusst (auf Antrag werden die Kosten von der Krankenkasse rückerstattet)
  • das Mutterschutzgesetz sieht Pflichten und Verbote vor, denen Arbeitgeber gemäß Sorgfaltspflicht nachkommen müssen (sie müssen natürlich Kenntnis von der Schwangerschaft erlangen)
  • während des Mutterschutzes und der Elternzeit gilt ein strenger Kündigungsschutz
  • die Elternzeit muss aktiv vom Mitarbeiter beantragt werden (spätestens 7 Wochen vorher)
  • in der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, dem Arbeitgeber entstehen keine direkten Kosten
  • nach Beendigung der Elternzeit müssen Arbeitgeber Mitarbeiter wieder beschäftigen, unter Umständen aber nicht in der gleichen Form (siehe Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag)
  • wiederkehrende Mitarbeiter haben ein Recht auf Teilzeit, betriebliche Gründe können dem allerdings entgegenstehen
  • vorausschauend handeln als Arbeitgeber: mit dem neuen Elterngeld Plus (seit 1. Juli 2015) können beide Elternteile die 3 Jahre Elternzeit bis zum 8. Lebensjahr verteilen

Tipp: Einen Kostenlosen Onlinerechner zum Mutterschutz finden Sie auf smart-rechner.de

Titelbild: K.C. fotolia.com

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