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Bereitschaftszeit = Arbeitszeit? Aktuelles Urteil des EuGH

Tasse Kaffee mit Schild Pause

Ein aktuelles Gericht des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) dürfte Arbeitgeber aufhorchen lassen, die im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit auf Bereitschaftsdienst setzen (müssen). Das Gericht hat entschieden, dass Bereitschaftszeit grundsätzlich als Arbeitszeit zu werten ist. Dies gilt für den Fall, dass ein Arbeitnehmer wartend der (vertraglichen) Verpflichtung unterliegt, auf den etwaigen Ruf des Arbeitgebers zu reagieren. In der Praxis nutzen Arbeitgeber in vielen Branchen die grundsätzliche Bereitschaft, um flexibel zu sein bzw. zeitnah auf einen Bedarf reagieren zu können. Insofern dürfte dieses Urteil eine richtungsweisende Bedeutung haben, wenn auch der Rechtsprechung im jeweiligen Land noch eine wichtige Bedeutung zukommt.
 

Gründe für dieses Urteil zur Bereitschaftszeit

Sofern eine Verpflichtung besteht, nach einem Anruf des Arbeitgebers innerhalb kurzer Zeit an einem bestimmten Ort zu sein, so wird der Arbeitnehmer dadurch in erheblichem Maße eingeschränkt. Die Richter folgern daraus, dass es kaum möglich ist, sich mit Verlässlichkeit anderen Tätigkeiten zu widmen. Für die Einordnung der Bereitschaftszeit als Arbeitszeit ist demnach für die Richter maßgebend, dass sich Mitarbeiter an einem bestimmten Ort zur Erreichbarkeit aufhalten und ggf. zeitnah vertraglich vereinbarte Leistungen zu erfüllen haben.
 

Wie steht es um das Arbeitsentgelt in diesem Bereich?

Diese Frage ist interessant, berechtigt und vor allem europarechtlich bis dato noch nicht einheitlich geregelt. Die Richter des Europäischen Gerichtshofes gaben an, dass dieser rechtlich ebenfalls bedeutsame Aspekt außerhalb der Zuständigkeit der Europäischen Union liege. In dieser Hinsicht sind die Staaten mit ihrem nationalen Recht zuständig, um Regelungen in Bezug auf das Arbeitsentgelt für die so genannte Ruhezeit zu treffen. Laut Gerichtsurteil wäre es demnach zulässig, dass die Ruhezeit mit einem geringen Entgelt oder sogar überhaupt nicht vergütet wird. In Deutschland sind dementsprechend auch unterschiedliche Regelungen anzutreffen. Orientierung für die maßgeblichen Regelungen liefern dabei vor allem:

  • Vertragliche Grundlagen (Arbeitsvertrag und ein etwaig bindender Tarifvertrag)
  • Im Individualarbeitsrecht kann der Bereitschaftsdienst durchaus anders vergütet werden
  • Im Arbeitszeitgesetz ist mittlerweile festgeschrieben worden, dass Bereitschaftsdienst als normale Arbeitszeit anzusehen ist
  • Sofern für die Bezahlung von Bereitschaftsdienst andere Löhne vorgesehen werden, so beschreibt der gesetzliche Mindestlohn die einzuhaltende Untergrenze
  • Ungeachtet dessen müssen gesetzlich vorgeschriebene Ruhepausen eingehalten werden
     

Einordnung des Urteils für Existenzgründer

Je nach Branche, Tätigkeitsprofil und Leistungsspektrum der Unternehmung kann es auch für Existenzgründer Sinn machen, Mitarbeiter teils auf Bereitschaft zu beschäftigen. Angesichts des aktuellen Urteils und den generellen rechtlichen Rahmenbedingungen empfiehlt es sich, dieses Vorhaben auf eine sichere und für beide Seiten belastbare Rechtsbasis zu stellen. Insofern sollten entsprechende Verträge professionell ausgearbeitet werden, ggf. von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Darüber hinaus haben Existenzgründer in ihrer Funktion als Arbeitgeber die Chance, ihr attraktivitätsrelevantes Profil durch arbeitnehmerfreundliche Regelungen in diesem Bereich zu schärfen. In jedem Falle werden einige Existenzgründer nicht auf die Möglichkeit des Bereitschaftsdienstes verzichten können, da somit bedarfsgerechte Flexibilität gewahrt werden kann.
 

Muster und Vorlagen für Verträge und mehr nutzen

Hier auf selbststaendig.de finden Existenzgründer professionelle Vorlagen für Arbeitsverträge, die sich flexibel anpassen lassen. In Bezug auf einen etwaigen Bereitschaftsdienst müssten dann in einer entsprechenden Klausel rechtssichere Ausführungen hinzugefügt werden.

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