Aufhebungsvertrag Mitarbeiter

Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie mit Ihrem Arbeitnehmer die Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Er unterscheidet sich in einigen Punkten grundlegend von einer Kündigung.

Mit einem Aufhebungsvertrag sind die sonst im Arbeitsrecht geltenden Kündigungsfristen ausgehebelt, sie kommen nicht zur Anwendung. Dadurch ist es möglich, ein Arbeitsverhältnis auch sehr kurzfristig zu beenden. Theoretisch könnte ein Arbeitsvertrag noch am selben Tag beendet sein.

Damit fällt auch der gesetzliche Kündigungsschutz weg. Sprechen Sie eine betriebsbedingte Kündigung aus, müssen sie soziale Kriterien überprüfen. Das ist bei einem Aufhebungsvertrag nicht notwendig. Es ist auch unerheblich, welche Leistungen Ihr Arbeitnehmer bisher erbracht hat. Selbst besondere Umstände, wie beispielsweise bei einer schwangeren Mitarbeiterin oder bei behinderten Arbeitnehmern, können Sie bei einem Aufhebungsvertrag unberücksichtigt lassen.

Wenn es einen Betriebsrat in Ihrem Unternehmen gibt, ist es nicht notwendig, diesen anzuhören. Normalerweise muss der Betriebsrat prüfen, ob beispielsweise eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Unternehmen möglich ist. Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt diese Option.

Beispiele, wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann, gibt es viele. Sie möchten beispielsweise in Ihrem Betrieb umstrukturieren. Dazu ist es manchmal notwendig, Arbeitnehmer zu entlassen, die dann nicht mehr in die neuen Strukturen passen oder die dann einfach überflüssig werden, sei es durch den Einsatz neuer Maschinen oder aufgrund effizienterer Prozesse. Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie solche Situationen wirtschaftlich regeln.

Und auch dieser Sachverhalt ist für den Einsatz eines Aufhebungsvertrags möglicherweise gut geeignet: Wenn Sie einen neuen, hochqualifizierten Mitarbeiter einstellen, wollen Sie mitunter, dass dieser so schnell wie möglich bei Ihnen anfängt. In dieser Situation können Sie den neuen Mitarbeiter bitten, mit seinem bisherigen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren, der es ermöglicht, dass er so schnell wie möglich bei Ihnen anfängt.
 

Formelle Voraussetzungen für einen Aufhebungsvertrag

Damit der Aufhebungsvertrag rechtlich wirksam wird, muss er bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen.
 

Schriftformerfordernis

Gemäß § 623 BGB müssen Sie den Aufhebungsvertrag schriftlich verfassen und beide Seiten müssen unterschreiben. Als Arbeitgeber müssen Sie nicht persönlich unterschreiben. Das können auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder der Prokurist übernehmen. Aufhebungsverträge per Fax oder E-Mail übermittelt sowie mündliche Vereinbarungen können einen Arbeitsvertrag nicht aufheben.
 

Überrumpeln Sie Ihren Mitarbeiter nicht

Wenn Sie einen Mitarbeiter zu einem Gespräch bitten, in dessen Verlauf Sie ihm den Aufhebungsvertrag vorschlagen, dürfen Sie keine sofortige Entscheidung fordern. Drängen Sie Ihren Mitarbeiter zur Unterschrift, verliert der Vertrag seine Wirksamkeit. Dazu gibt es ein Gerichtsurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91).
 

Es gilt ein gesetzliches Verbot

Bei einem Betriebsübergang kann eine Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen gesetzlich unzulässig sein. Wenn Sie versuchen, dieses Verbot mit einem Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dies den Vertrag unwirksam machen.
 

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag geht mit verschiedenen Vor- und Nachteilen einher.
 

Die Vorteile

+ Der gesetzliche Kündigungsschutz für unsoziale Kündigungen greift nicht.
+ Der Betriebsrat hat kein Mitspracherecht.
+ Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Behinderte entfällt.
+ Das Arbeitsverhältnis endet zum Wunschtermin, bei Bedarf sofort.
+ Ein neuer Mitarbeiter kann sofort verfügbar sein, wenn er mit seinem alten Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vereinbaren kann.
+ Ein unerträglich gewordenes Arbeitsverhältnis lässt sich so schnell beenden.
 

Die Nachteile

- Wenn ein Arbeitnehmer kurzfristig um einen Aufhebungsvertrag bittet, bleibt Ihnen unter Umständen nicht sehr viel Zeit, um nach adäquatem Ersatz zu suchen.
- Der Mitarbeiter hat zwar keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, könnte aber eine verlangen, um ihm die Entscheidung zu erleichtern.
- Der Aufhebungsvertrag ist nur in beiderseitigem Einverständnis wirksam.

Wenn Sie von einem Aufhebungsvertrag Gebrauch machen, um sich von einem Mitarbeiter zu trennen, sollten Sie dem Arbeitnehmer eine angemessene Abfindung bezahlen, die sich nach den gesetzlichen Regelungen für eine betriebsbedingte Kündigung (§ 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetzt) richten sollte. Es liegt bei einem halben Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr.

Ist Ihr Interesse sehr groß, sich von dem Mitarbeiter zu trennen, sollten sie ein gutes Arbeitszeugnis in Aussicht stellen. Besprechen Sie dabei ganz konkret die Vorstellungen des Mitarbeiters. Auch ein vorläufiges Zwischenzeugnis kann hilfreich sein, den Mitarbeiter zu überzeugen, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen.