Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt das Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Rein formal handelt es sich um einen schuldrechtlichen sowie gegenseitigen Austauschvertrag. Der unterzeichnende Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung seiner festgelegten Arbeiten, wohingegen der Arbeitgeber sich zur regelmäßigen Zahlung der Vergütung verpflichtet. Somit ist der Arbeitsvertrag die rechtliche und bindende Grundlage für ein Beschäftigungsverhältnis. Die einschlägigen Paragrafen 611 bis 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) regeln alle wesentlichen Vorschriften. Generell herrscht in Deutschland Vertragsfreiheit, d.h. der Arbeitgeber ist nicht wirklich an Regeln oder konkrete Vorlagen gebunden. Allerdings sollten Arbeitgeber gewisse Regeln und Standards einhalten, da der Vertrag sonst im Streitfall vor Gericht nicht wird standhalten können. Grundsätzlich sollte der Arbeitsvertrag nicht zuletzt mit Blick auf die Beweiskraft schriftlich geschlossen werden. Mündliche Arbeitsverträge sind zwar zulässig, sie bringen aber häufig Probleme und Risiken mit sich.

Inhalte eines Arbeitsvertrages:
Was sollte in welcher Form enthalten sein?

Ist das Auswahlverfahren beendet und ein geeigneter Mitarbeiter gefunden, so stellt die Ausfertigung und beidseitige Unterzeichnung des Arbeitsvertrages den letzten wichtigen formalen Schritt zur Anstellung dar. Aufgrund der Vertragsfreiheit kann ein individueller Vertrag aufgesetzt werden, in der Praxis ist es aber üblich, auf Vorlagen (=>http://www.berufszentrum.de/musterbewerbungen/musterarbeitsvertrag.pdf) zurückzugreifen, die dann nur noch personalisiert werden müssen. Auf diese Weise vermeiden Existenzgründer und unerfahrene Arbeitgeber auch ein gewisses Fehlerpotenzial, ganz zu schweigen von den Ersparnissen in puncto Zeitressourcen. Im Übrigen kommt es in der Praxis recht oft vor, dass einzelne Klauseln in Arbeitsverträgen unwirksam sind. Hiervon aber bleiben alle anderen Inhalte bzw. der gültige Vertrag als solcher unberührt. Generell ist je nach Branche immer auch zu prüfen, inwieweit ein Tarifvertrag vorhanden und bindend ist. Die Inhalte eines Tarifvertrages stellen Mindestanforderungen dar, die der Arbeitsvertrag nicht unterbieten darf. Für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber und Betriebe stellt sich diese Frage aber nicht. Im Folgenden werden die gängigsten Inhalte eines Arbeitsvertrages kompakt dargestellt.

Formalitäten, die sich mit der Einstellung von Mitarbeitern ergeben

Jeder neue Mitarbeiter muss angemeldet werden, wozu eine Betriebsnummer erforderlich ist (sie wird von der zuständigen Arbeitsagentur ausgehändigt). Der Arbeitnehmer muss seinen Sozialversicherungsschein, Angaben zur Krankenkasse und Lohnsteuer einreichen. Die Anmeldung bei der Krankenkasse erfolgt durch den neuen Arbeitgeber. Die Lohnnebenkosten müssen vom Arbeitgeber jeden Monat an das zuständige Finanzamt abgeführt werden. Auch wird eine Zwangsmitgliedschaft in einer Berufsgenossenschaft unabdingbar, damit Arbeitnehmer gegen Arbeitsunfälle und Berufsrisiken abgesichert sind.

Vertragsparteien: Wer beschließt den Arbeitsvertrag?

Im Kopfteil des Arbeitsvertrages muss erscheinen, zwischen welchen Parteien der Arbeitsvertrag geschlossen wird. Wenn diese Angaben unvollständig oder fehlerhaft sind, so besitzt der gesamte Vertrag keine Gültigkeit.

Tätigkeitsfeld: Welche Arbeiten sind zu leisten?

Eine etwaige Berufsbezeichnung sowie das Tätigkeitsgebiet sollten auf jeden Fall angegeben werden. Wenn schwammige Formulierungen gewählt werden, so haben Arbeitgeber leichteres Spiel, Mitarbeitern auch andere Aufgaben bzw. Bereiche zu übertragen.

Angaben zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit

Innerhalb der gesetzlichen Möglichkeiten besteht hier freie Wahl von Teil- und Vollzeit bis hin zu Minijobs. In der Regel beträgt die wöchentliche Arbeitszeit in Deutschland zwischen 35 und 40 Arbeitsstunden. Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass die tägliche Arbeitszeit nur in wenigen Ausnahmen 8 Stunden überschreiten darf. Regelungen zu Überstunden können enthalten sein. Entweder werden diese vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen.

Befristung, Festanstellung und Kündigung: die Art der Bindung vertraglich festlegen

Mit dem Arbeitsvertrag legt der Arbeitgeber fest, ob ein neuer Mitarbeiter zunächst befristet oder sofort fest angestellt wird. Zu beachten ist, dass Befristungen ohne Sachgrund nur über einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren zulässig sind. In diesem Kontext wird oft auch eine vertragliche Probezeit von meistens 6 Monaten festgelegt, in der sich beide Seiten mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen trennen können. Danach verlängern sich die Kündigungsfristen, der Arbeitsvertrag sollte hierzu Hinweise enthalten. Ohne Moos nix los: die Höhe des Gehaltes In aller Regel ist die Bruttomonatsvergütung anzugeben. Nebst Grundgehalt können weitere leistungsabhängige Entgeltbestandteile wie Prämien und Provisionen oder Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) angegeben werden. Auch der Zeitpunkt der Zahlung des Lohnes wird vertraglich fixiert. Sollte das Gehalt zu einem späteren Zeitpunkt steigen, so wird der Vertrag diesbezüglich erweitert, alle anderen Inhalte bleiben weiterhin gleich bzw. gültig. Bei der Höhe des Lohnes muss aktuell der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde beachtet werden.

Erholung statt Arbeit: Angaben zu Urlaubstagen

Das Bundesurlaubsgesetz sieht einen Anspruch von mindestens 20 Urlaubstagen im Jahr vor, dieser erhöht sich bei einer 6-Tage-Woche auf 24 Tage. Allerdings zeigt ein Blick auf die Praxis, dass die große Mehrheit der deutschen Arbeitgeber deutlich über diesem Standard liegt und nicht selten 28-33 Urlaubstage gewährt.

Hinweise zum Krankheitsfall

Hier ist ein Hinweis auf das so genannte Entgeltfortzahlungsgesetz ausreichend. Auch wird im Vertrag fixiert, wann ein Mitarbeiter sich krank zu melden hat. Im Allgemeinen herrscht die Ansicht, dass erst nach 3 Tagen ein Krankenschein erforderlich ist. In vielen Arbeitsverträgen kann aber zulässigerweise festgelegt werden, dass schon am ersten Tag der persönlichen Krankmeldung ein ärztliches Attest vorgelegt werden muss.

Regelungen zu etwaigen Nebentätigkeiten

Es ist das Recht des Arbeitgebers, im Vertrag zu verlangen, dass Arbeitnehmer etwaige Nebentätigkeiten offenlegen bzw. anmelden müssen. Die Tätigkeit im Unternehmen darf durch die nebenberufliche Arbeit jedenfalls nicht leiden. Nach Feierabend oder an freien Tagen jedoch haben Arbeitnehmer diesbezüglich mehr Freiheit.

Arbeitsort: Wo sind die Leistungen zu erbringen?

Der Arbeitsvertrag sollte klar festlegen, an welchem Ort der Arbeitnehmer seine Dienste schwerpunktmäßig verrichtet. Bei entsprechenden Tätigkeiten sollte erwähnt werden, dass Reisen und Auslandsaufenthalte zum ‚Arbeitsort dazugehören‘. Aufgrund dieser Angabe sind Arbeitgeber übrigens später nicht ohne weiteres in der Lage, Arbeitnehmer zu versetzen.

Schweigepflicht: Dieser Punkt muss nicht explizit versprachlicht werden

Dieser vertragliche Inhalt sollte sich von selbst verstehen, sodass er keiner großartigen Erwähnung bedarf: Mitarbeiter verpflichten sich, über Interna und Geschäftsgeheimnisse absolutes Stillschweigen zu bewahren. Bei Zuwiderhandlungen können hohe Vertragsstrafen drohen.

Überstunden: vertragliche Angaben zu Mehrarbeit

In der Praxis kommt es oft vor, dass sich Mitarbeiter verpflichten, Überstunden zu leisten. Dies ist rein rechtlich aber nur bedingt gültig (vor allem, wenn es um wichtige betriebliche Erfordernisse geht). Im Gegenzug dürfen Mitarbeiter aber auch erwarten, dass Regelungen zur Vergütung oder zum Ausgleich enthalten sind.

Hinweise zum Vertragsbruch

Im Vertrag kann festgehalten werden, was passiert, wenn ein Arbeitnehmer sich doch für eine andere Stelle entscheidet und seinen Verpflichtungen nicht nachkommt. In diesem Falle ist eine Geldstrafe in der Höhe des Entgeltes bis zum Ablauf der ordentlichen Frist für die Kündigung nicht unüblich.

Wettbewerbsverbot: Vertraglicher Schutz für den Arbeitgeber

Solange das vertraglich fixierte Arbeitsverhältnis besteht, darf der Arbeitnehmer nicht in einen Wettbewerb mit dem Arbeitgeber treten. Bei einer Kündigung ist üblich, dass eine Verpflichtung übernommen wird, keine Kunden oder Klienten zu mitzunehmen. Grundsätzlich ist eine solche Regelung aber nur dann rechtlich wirksam, sofern sich der Arbeitgeber auch zu etwaigen Entschädigungszahlungen verpflichtet.
 

Exkurs: Was Arbeitgeber nur bedingt vertraglich vorschreiben dürfen

Hier ist klassischerweise das Thema Arbeitsbekleidung anzuführen. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht, sich nach ihrem persönlichen Gusto zu kleiden, solange dem keine betrieblichen Erfordernisse gegenüberstehen. Dementsprechend ist es legitim, in einer Bank das auf Tragen von Anzügen zu pochen und in einer Kfz-Werkstatt aufgrund der erhöhten Verletzungsgefahr das Tragen von Schmuck zu untersagen. Was den oben bereits angedeuteten Wechsel des Arbeitsortes angeht, so muss ein neuer Ort im fahrbaren Bereich liegen, womit eine Entfernung von maximal 1,5 Stunden gemeint ist. Arbeitsgerichte hierzulande beschäftigen sich sehr häufig mit Überstunden. In der Praxis häufig anzutreffende Klauseln wie „sämtliche Überstunden sind mit der Gehaltszahlung abgegolten“ sind unwirksam. Arbeitgeber können sich auch nicht damit rausreden, die Überstunden seien nicht angeordnet gewesen. Deren Duldung sehenden Auges bedarf der Vergütung, wobei rechtlich nichts gegen einen Ausgleich durch Freizeit spricht.

Checkliste und Inhalte für einen professionellen
Arbeitsvertrag mit Rechtsverbindlichkeit

  •  zu erledigende Formalitäten bei der Einstellung: Anmeldung des Mitarbeiters
  • Ist ein bindender Tarifvertrag vorhanden bzw. zu beachten?
  • In Deutschland herrscht Vertragsfreiheit: dennoch sollten übliche Standards gewahrt werden
  • mündliche Verträge sind möglich, haben aber im Streitfall keine Beweiskraft
  • unwirksame Klauseln berühren nicht den gesamten Vertrag als solchen
  • Stellenbezeichnung sowie Tätigkeitsbeschreibung
  • Art der Anstellung (Befristung…), Probezeit
  • Hinweise zu Kündigungsfristen
  • Bezahlung (auch von Überstunden)
  • Regelungen für den Krankheitsfall
  • Arbeitsort und regelmäßige Arbeitszeit
  • Urlaubstage
  • Sonderleisten wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld?
  • Hinweise zu nebenberuflichen Tätigkeiten
  • Regelungen zum Wettbewerbsverbot
  • über allem steht die vertragliche Schweigepflicht

Titelbild: © eccolo - fotolia.com

Leser dieses Artikels interessierten sich auch für:

  • Ist die Existenzgründung gut verlaufen und die kritische Startphase überstanden, stellen sich mit wachsendem Kundenstamm zunehmend Gewinne ein. Irgendwann ist der Zeitpunkt erreicht, an dem einem die Arbeit über den Kopf wächst. Nun gilt es, die Weichen für einen anhaltenden Wachstumskurs zu stellen und darüber nachzudenken, Mitarbeiter einzustellen.

  • Ist die Existenzgründung sorgfältig geplant worden und gut durch die schwierige Startphase gekommen, so steht im Idealfall irgendwann für den weiteren Wachstumskurs die Entscheidung an, Mitarbeiter einzustellen.

  • Die Einstellung bzw. Anmeldung von neuen Mitarbeitern ist trotz zusätzlicher Kosten ein gutes Zeichen dafür, dass sich das gegründete Unternehmen auf einem soliden Wachstumspfad befindet, der weitere Personalressourcen erforderlich macht. Nur so kann die wachsende Nachfrage zur vollen Kundenzufriedenheit bewältigt werden.