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Mitarbeiter kündigen - was ist zu beachten?

Ist die Existenzgründung sorgfältig geplant worden und gut durch die schwierige Startphase gekommen, so steht im Idealfall irgendwann für den weiteren Wachstumskurs die Entscheidung an, Mitarbeiter einzustellen. Hierzu können in Absprache mit der Bundesagentur für Arbeit steuerliche Erleichterungen und konkrete Hilfestellungen genutzt werden, doch wie sieht es mit einer eventuellen Kündigung aus, falls sich die Geschäftszahlen nicht wie erhofft entwickeln? Und welches generelle Wissen brauchen Arbeitgeber, um mit Blick auf das heikle Feld ‚Kündigung‘ professionell und rechtsverbindlich handeln zu können? Im Folgenden werden diesbezüglich alle relevanten Aspekte in kompakter Form angesprochen.

Grundsätzlich jedoch sollte Klarheit darüber herrschen, dass eine Kündigungsentscheidung gut durchdacht werden sollte, da Arbeitgeber sie immer konkret begründen können müssen. Im Grunde genommen fängt die Entscheidung schon mit der Einstellung an, denn in Deutschland gelten sehr strenge Bestimmungen zum Kündigungsschutz. Aus diesem Grund ist eine völlig grundlose Kündigung ausgeschlossen. Selbst wenn sie sich betrieblich oder aus verhaltenstechnischen Gründen des Arbeitnehmers rechtfertigen lässt, so sind soziale Kriterien immer zu würdigen. Aufgrund der Komplexität dieses Feldes und möglicher rechtlicher Konsequenzen kann es für unerfahrene Arbeitgeber sinnvoll sein, einen Fachanwalt zu konsultieren.
 

Wer Arbeitnehmern kündigt, braucht dafür triftige Gründe

Arbeitgeber sehen sich im Falle einer beabsichtigten Kündigung einer ganzen Reihe von formalen Aspekten gegenüber. Ist in der Firma ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser zwingend eingeschaltet werden, denn sonst ist eine ausgesprochene Kündigung rechtlich gesehen unwirksam. Erst wenn der Betriebsrat grünes Licht gibt, darf die Kündigung ausgesprochen werden. Bei einer fristlosen Kündigung hat der Betriebsrat drei Tage Zeit, bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche. Sehr oft wird geprüft, ob soziale oder betriebliche Faktoren eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich nicht ermöglichen können. Generell sollten Arbeitgeber formale Fehler vermeiden, denn sie werfen immer ein schlechtes Licht auf den Betrieb und können im Ernstfall teuer werden. Mit Mustertexten sind Arbeitgeber auf der sicheren Seite, wobei jede Kündigung schriftlich und mit eindeutigen Worten zu erfolgen hat (etwa ‚Hiermit kündigen wir das mit Mitarbeiter X bestehende Arbeitsverhältnis zum XX‘). Von zentraler Bedeutung für die Rechtswirksamkeit der Kündigung ist die nachweisbare Zustellung, wobei immer der Kündigende die Beweislast trägt. Sehr sichere Lösungen sind in diesem Sinne die persönliche Übergabe mit Zeugen oder ein Einschreiben mit Rückschein.
 

Welche Fristen sind im Falle einer Kündigung einzuhalten?

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt in Paragraf 622 alle wesentlichen Aspekte. Generell beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Zu beachten ist, dass sich Kündigungsfristen verlängern, wenn Mitarbeiter schon länger im Betrieb beschäftigt sind. Es greifen dann verlängerte Kündigungsfristen, z.B. von vier Monaten, wenn ein Mitarbeiter schon mehr als 10 Jahre beschäftigt wird. Trotz starkem Kündigungsschutz haben Arbeitgeber dennoch eine gewisse unternehmerische Flexibilität, um (Kosten)risiken zu minimieren. In der üblichen Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur 2 Wochen. Wird zu Beginn ein befristeter Vertrag angeboten, entfällt das Thema Kündigung zunächst, da solche Verträge auslaufen und keiner gesonderten Kündigung bedürfen. Allerdings ist das Modell der Befristung an einen Zeitraum von 2 Jahren gebunden und darüber hinaus immer an einen konkreten Grund zwingend gebunden (z.B. Schwangerschaftsvertretung). Vorsorgliche Arbeitnehmer informieren in jedem Falle ihre Mitarbeiter sehr früh und persönlich über die getroffene Entscheidung, denn Mitarbeiter müssen sich 3 Monate vor der möglichen Arbeitslosigkeit bei der Arbeitsagentur melden, um Sperrfristen zu vermeiden. Generell zu unterscheiden ist zwischen einer ordentlichen (fristgerechten) und außerordentlichen (fristlosen) Kündigung, wobei in beiden Fällen ein konkreter Grund vorhanden sein muss. Im Falle der fristlosen Kündigung spricht das Bürgerliche Gesetzbuch von einem ‚wichtigen Grund‘, der eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lässt.
 

Wer kündigt, muss den Allgemeinen Kündigungsschutz als rechtlichen Rahmen strikt beachten

Wie gesagt kann eine Kündigung niemals willkürlich erfolgen. Ein solches Vorgehen würde vor keinem Arbeitsgericht standhalten. Zu beachten sind daher die Regelungen des Kündigungsschutzes, die nur für sehr kleine Unternehmen oder sehr kurze Arbeitsverhältnisse (weniger als 6 Monate) nicht vollständig greifen. Ein zentraler Aspekt dieses Gesetzes ist, dass jede Kündigung sozial ausbalanciert und vor allem durch konkrete Gründe gerechtfertigt ist. Der Kündigungsgrund muss immer sehr belastbar sein, im Falle der fristlosen Kündigung kommt gewissermaßen eine besondere Schwere hinzu. Das Kündigungsschutzgesetz kennt in Bezug auf die konkreten Gründe folgende Arten:

  • personenbedingte Kündigung (wenn beispielsweise schwere Krankheiten verschwiegen wurden)
  • verhaltensbedingte Kündigung (der Mitarbeiter leistet sich schwere Verfehlungen am Arbeitsplatz)
  • betriebsbedingte Kündigung (die wirtschaftliche Lage lässt es nach Prüfung sämtlicher Optionen nicht zu, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen)

Gerade bei den verhaltensbedingten Kündigungen ist formal zu beachten, dass mindestens eine vorherige Abmahnung nötig ist, wobei diese im Sinne der Beweiskraft detailliert schriftlich festgehalten werden muss. Weitere konkrete Verbotshinweise für Kündigungen werden im Bürgerlichen Gesetzbuch präzisiert (vergleiche die Paragrafen 611 bis 613). Diskriminierungen geschlechtsbezogener Art sind ebenso unzulässig wie eine Maßregelung des Arbeitgebers durch eine Kündigung.
 

Bestimmte Personengruppen werden vom Gesetz besonders geschützt

Wer bestimmte Personengruppen fest anstellt, trifft aus unternehmerischer Sicht eine nachhaltige Entscheidung. Schon bei der Einstellung bzw. Stellenausschreibung sind die Regeln des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) strikt zu befolgen. Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, bestimmten Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz zu gewähren. Dazu gehören insbesondere…

  • Betriebsratsmitglieder (§ 15 Kündigungsschutzgesetz)
  • Menschen mit schwerer Behinderung
  • Sonderkündigungsschutz für Auszubildende (vergleiche § 15 BBiG)
  • Sonderkündigungsschutz für Schwangere (siehe § 9 Mutterschutzgesetz)
  • Sonderkündigungsschutz für Mitarbeiter in der Elternzeit

Vom Gesetz her gelten diese Gruppen von Mitarbeitern als äußerst schutzbedürftig. Im Falle einer beabsichtigten Kündigung müssen Arbeitgeber sehr gut und glaubhaft begründen können, warum sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen. Falls Massenentlassungen geplant sind, ist im Vorfeld zwingend die Bundesagentur für Arbeit einzuschalten. Als mögliche Alternative zur Kündigung kann auch in beidseitigem Einverständnis ein Auflösungsvertrag aufgesetzt werden, ggf. erklärt sich der Arbeitgeber bereit, eine Abfindung als soziale Komponente anzubieten. In puncto unternehmerischer Flexibilität kann es mit Blick auf den Fachkräftemangel sinnvoll sein, Mitarbeiter trotzdem zu halten. In der Weltwirtschaftskrise 2009 hat Deutschland eindrucksvoll gezeigt, wie erfolgreich dieser Weg beschritten werden kann (Stichwort Kurzarbeitergeld). Darüber hinaus böte es sich auch ein, die Stunden auf Teilzeit vorübergehend zu reduzieren oder für ältere Arbeitgeber die Option Altersteilzeit zu prüfen, auch um das nötige Fachwissen im Betrieb zu halten.
 

Fazit: Für Arbeitgeber ist die Kündigung ein recht komplexer Vorgang

Arbeitgeber sollten sich klar machen, dass Mitarbeiter hierzulande sehr gut geschützt sind. Die Handlungsoptionen in puncto Kündigung sind daher begrenzt und sie müssen strengen gesetzlichen Anforderungen genügen. Für jede Kündigung, egal ob fristlos oder ordentlich, gilt: Sie muss konkret begründet werden, um eventuell vor einem Arbeitsgericht standhalten zu können. Bei jeder betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Begründung sind formale Fehler unbedingt zu vermeiden. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser zwingend eingebunden werden. Letztlich muss eine Kündigung immer sozial ausgewogen sein: Stehen mehrere Mitarbeiter zur ‚Wahl‘, so können das Alter, die Betriebszugehörigkeit und der Familienstand zu entscheidenden Faktoren werden.
 

Checkliste zum Thema Kündigung durch den Arbeitgeber: Fehler durch vorausschauende Professionalität vermeiden

  • Kann eine ordentliche Kündigung begründet werden? Gibt es Hinderungsgründe durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Sonderschutzgesetz?
  • Liegt ein so schwerwiegender Vorfall vor, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen?
  • Ist ein zu informierender Betriebsrat vorhanden?
  • Die Zustellung des Kündigungsschreibens muss beweisbar sein. Ein Kündigungsgrund sowie der konkrete Zeitpunkt sind zwingend anzugeben
  • keine Kündigung ohne konkreten verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grund (ggf. ist eine vorherige Abmahnung zwingend)
  • nicht überschnell handeln: VOR der Kündigung sind alle rechtlichen Rahmenbedingungen zu prüfen
  • Handelt es sich beim zu Kündigenden um eine gesetzlich besonders geschützte Personengruppe?
  • Sind Massenentlassungen geplant, so muss die Arbeitsagentur informiert werden
  • Alternativen zur Kündigung prüfen: Befristung zu Beginn, (Alters)teilzeit, Beantragung von Kurzarbeitergeld, Aufhebungsvertrag als konkrete Beispiele


Titelbild: © Jeanette Dietl - Fotolia.com

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